O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.

Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.

A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.

A maior dificuldade de implantação da Gestão por Competências nas organizações está justamente na resistência do próprio RH. No entanto, tais dificuldades podem ser vencidas através de discussões sobre este novo modelo de Gestão, palestras, cursos externos, entre outros.

Quanto mais difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.

A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

Um ponto fundamental nesta etapa é a negociação de responsabilidades, com a participação direta e apoio da direção, definindo o papel do RH como facilitador do processo.

As principais ferramentas da Gestão por Competências são:

  • Mapeamento e Mensuração por Competências;
  • Seleção por Competências;
  • Avaliação por Competências;
  • Plano de Desenvolvimento por Competências;
  • Plano de Cargos e Salários.

Os benefícios do modelo de Gestão por Competências são imediatos. A cada etapa do processo os ganhos podem ser observados. À medida que este processo vai avançando, os ganhos surgem através:

  • da otimização e agilidade dos processos do RH;
  • da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de cada cargo da organização;
  • do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada dos talentos de liderança;
  • da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira;
  • da redução de problemas de transição e prevenção de promoções prematuras;
  • do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização;
  • do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os seus resultados;
  • do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor.

www.gestaoporcompetencias.com.br

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2 Responses so far.

  1. Tatiane disse:

    Muito legal esse site, encontrei exatamente o que estou estudando.


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