Para definir o que é Gestão por Competências é necessário conhecer primeiramente a definição de Gestão e de Competência.

Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.

A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

Existem diversos modelos eficientes de Gestão que podem ser aplicados às variadas áreas do conhecimento. Mas quando se fala de Gestão de Pessoas o leque de opções de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas não é uma tarefa trivial.

Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possuí, não é suficiente para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo. Notou-se a importância de se conhecer o Perfil Comportamental, isto é, as atitudes, completando o CHA.

Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências.

Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.

Os subsistemas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais, Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções, Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Plano de Desenvolvimento por Competências, Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências.

Muitas metodologias foram criadas por diversos autores para realizar a Gestão por Competências, mas poucas realmente funcionam. Poucas instrumentalizam o RH e os Gestores das empresas para fazer Gestão e Desenvolvimento de Pessoas com foco, critério e principalmente, sem subjetividade.

Postado por: Ricardo Mendes

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30 Responses so far.

  1. Andrea disse:

    Boa tarde,estou pesquisando sobre gestão por competências e encontrei esta publicação,importante e simples de ser compreendida.Parabéns.Espero que divulgue informações mais atuais sobre o resultado de implementação do processo de gestão por competências nas organizações de saúde.

  2. Luiz disse:

    o artigo é bom. só isso.

  3. Miguel Dunba Pedro disse:

    gostei muito dos seus artigo.

  4. admin disse:

    Prezada Lilia.

    A Gestão por Competências pode contribuir grandemente com as organizações, pois:

    - Permite selecionar, avaliar, movimentar, promover e desligar colaboradores com critério e segurança;
    - Otimiza os processos da área de Recursos Humanos, aumentando a prontidão de resposta;
    - Permite a organização conhecer o perfil técnico e comportamental necessário para os cargos da empresa;
    - Instrumentaliza a empresa com uma ferramenta de ponta para gestão e desenvolvimento de pessoas;
    - Potencializa o resultado dos colaboradores;
    - Permite o alinhamento de objetivos e metas.

    Abraços,

    Ricardo Mendes.

  5. Lilia disse:

    Ola,bom dia!

    depois de ler o seu artigo gostaria de saber sua opinião sobre de que forma a gestão´por competência pode contribuir no desenvolvimento das organizações?

  6. crys disse:

    gostei mto do seu artigo, me ajudou a resolver uma questao do INSS..DEUS te abençoe

  7. Bianca disse:

    Estou utilizando seu artigo no meu TCC, gostaria de saber a data de publicação.
    Obrigada

  8. Bianca disse:

    estou usando seu artiggo no meu tcc, gostaria de saber a data de publicação.
    Obrigada

  9. Alberto disse:

    Parabéns pelo tabalho !! Gostaria de saber se vocês tem algum exemplo de casos de aplicação de modelos de gestão por competências em empresas e os problemas relacionados à sua implementação nas organizações. Também, quais os elementos específicos que levaram a dificuldade de implementação do modelo, por exemplo a mudança na cultura da organização, reações de resistência à mudança, na gestão estratégica das pessoas ou mesmo na liderança do processo. Muito obrigado!

  10. Elizabete disse:

    adorei seu artigo.


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