Retorno do Investimento em T&DQuando se fala em treinamento corporativo, as empresas normalmente estão interessadas em aumento de receita / lucro, isto é, quando uma organização investe recursos financeiros em desenvolvimento de pessoas, ela deseja que este aperfeiçoamento se traduza em aumento da produtividade, aumento da inovação, aumento da vantagem competitiva, etc. Consequentemente, este investimento também se traduz em aumento da satisfação e motivação do colaborador, já que este enxerga que empresa está apostando no seu potencial e investindo em sua carreira.

Analisando essas duas visões, é levantada a seguinte questão: “Como o departamento de Recursos Humanos (RH) pode medir o retorno do investimento realizado em Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?”

De uma maneira bem sucinta, serão apresentadas algumas maneiras de se realizar a medição do retorno do investimento (ROI) em treinamento e desenvolvimento considerando as visões empresa e colaborador:

Empresa

  • Avaliação de Reação: avaliar a opinião do colaborador em relação ao treinamento realizado. Verificar se em sua opinião, o treinamento supriu a necessidade de competência que gerou o investimento, isto é, a contratação do mesmo;
  • Avaliação de Aprendizado: avaliar se o conteúdo proposto pelo treinamento foi apresentado satisfatoriamente e aprendido pelo colaborador. Medir o nível de aprendizado dele após a realização do treinamento por meio, por exemplo, de um teste;
  • Avaliação do Gestor: o gestor deve avaliar, depois de certo tempo, por meio de observação, se as competências trabalhadas pelo colaborador, no treinamento, foram aperfeiçoadas e estão sendo aplicadas satisfatoriamente em suas atividades diárias;
  • Avaliação de Indicadores: normalmente, a falta ou deficiência de determinada competência, gera algum tipo de interferência negativa no trabalho do colaborador, como por exemplo, erros de execução, fraca performance na atividade, não atingimento de metas, entre outros. Essas interferências devem ser identificadas e medidas antes da realização do treinamento, por exemplo, medir o número de peças perdidas por erros cometidos pelo colaborador, número de vendas mensais, etc. Depois de realizado o treinamento, novas medições devem ser realizadas e comparadas com as feitas anteriormente. A diferença entre essas medições, na maioria dos casos, representará o quando o treinamento melhorou o desempenho do colaborador.

Colaborador

  • Pesquisa de clima organizacional: avaliar por meio de pesquisa de clima organizacional, o quanto o treinamento aumentou a satisfação das necessidades e motivação do colaborador. É preciso ter realizado uma pesquisa anterior para ter comparativo. Nesta pesquisa será necessária a identificação do colaborador.

Esses são alguns meios de se medir o retorno gerado por um treinamento. Não podemos esquecer que o retorno do investimento pode ser visível e mensurável, por meio, por exemplo, do aumento da produtividade, mas também pode ser intangível e imensurável, por meio, por exemplo, do aumento da motivação do colaborador.

Postado por: Ricardo Mendes
www.gestaoporcompetencias.com.br 

Categoria: Artigos

One Response so far.

  1. Treinamento para Empresa disse:

    Ótimo post !

    Att
    Patricia Pires

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