GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.

Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.

A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.

A maior dificuldade de implantação da Gestão por Competências nas organizações está justamente na resistência do próprio RH. No entanto, tais dificuldades podem ser vencidas através de discussões sobre este novo modelo de Gestão, palestras, cursos externos, entre outros.

Quanto mais difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.

A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

Um ponto fundamental nesta etapa é a negociação de responsabilidades, com a participação direta e apoio da direção, definindo o papel do RH como facilitador do processo.

As principais ferramentas da Gestão por Competências são:

• Mapeamento e Mensuração por Competências;
• Seleção por Competências;
• Avaliação por Competências;
• Plano de Desenvolvimento por Competências;
• Plano de Cargos e Salários.

Os benefícios do modelo de Gestão por Competências são imediatos. A cada etapa do processo os ganhos podem ser observados. À medida que este processo vai avançando, os ganhos surgem através:

• da otimização e agilidade dos processos do RH;
• da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de cada cargo da organização;
• do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada dos talentos de liderança;
• da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira;
• da redução de problemas de transição e prevenção de promoções prematuras;
• do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização;
• do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os seus resultados;
• do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor.

As Vantagens da Implantação da Gestão por Competências (4758)

Postado por: Andréia Silveira
www.gestaoporcompetencias.com.br

Cada vez mais as empresas precisam estar preparadas para crescer num mercado tão competitivo buscando melhoria em todos os seus processos. Mas é impossível vencer todas as barreiras impostas pelo mercado, se o principal, as pessoas, forem esquecidas. Sem a preocupação com as pessoas que compõem a Organização existe um sério risco de fracassar. As pessoas são cobradas pelos resultados da Organização, pela melhoria contínua, por atualização constante, por qualidade, diminuição nos custos, novas estratégias de marketing, e muito mais.

Para atingir resultados através das pessoas é necessário atrair e investir desde a contratação com definição correta do perfil que deseja contratar até a retenção deste capital intelectual e o desenvolvimento das pessoas.

Tudo isso é possível através da Gestão por Competências com ferramentas consistentes e livres da manipulação e influência (“achismos” ou subjetividade) de quem as utiliza.

Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas Competências Organizacionais, através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias, etc. Com o fortalecimento da parceria entre RH e gestores, a preparação da empresa para implementação de uma metodologia, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção.

Não basta apenas destacar as competências essenciais da organização, mas também é preciso explicá-las e divulgá-las para toda a Organização gerando impacto e conscientização de todos para que as competências escolhidas sejam potencializadas no perfil de seus colaboradores.

O próximo passo compreenderá o mapeamento e mensuração do perfil de competências, que servirá como base para construção da entrevista comportamental com foco em competências, medidor de competências e o desenvolvimento de competências essenciais para o cargo. Este conjunto de ferramentas permitirá um investimento em pessoas com foco nas necessidades reais do cargo.

Com a implantação da Gestão por competências, em curto prazo, haverá reflexo no desempenho individual, pois provocará em cada colaborador a avaliação de suas forças e das possibilidades de melhoria.

No médio prazo, a equipe fará uma reflexão do desempenho conjunto e do impacto das ações nos resultados da organização.

Em longo prazo, haverá reflexo no comportamento da Organização bem como nos resultados da mesma.

A gestão por Competências transforma conhecimentos em ação, onde o resultado é visível para toda a Organização e para o mercado.

Postado por: Cássia Irias

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A entrevista é uma ferramenta de muita credibilidade em todo mundo, mas nem sempre usada com eficácia. Existem vários modelos de entrevista, porém, a mais atual é a Entrevista Comportamental com foco em competências. Pode-se dizer que a entrevista comportamental com foco em competências é uma investigação de competências no repertório comportamental do avaliado. Neste modelo de entrevistas, usam-se perguntas situacionais, isto é, perguntas relacionadas a situações onde o avaliado tinha necessidade de usar a competência investigada.

As perguntas situacionais devem se referir sempre a uma situação vivenciada pelo avaliado, o que significa que são perguntas de situações do passado.

As perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características:

1.    Perguntas abertas, investigando competências específicas.

2.       Perguntas com verbos de ação no passado, investigando experiências vividas pelo avaliado.

3.      Perguntas situacionais, abordando situações onde se faz necessário a presença da competência investigada.

Bibliografia: Livro “Ferramentas de Avaliação e Performance com foco em Competências”, Ed. Qualitymark, 2004.

Postado por: Maria Odete Rabaglio 

O conjunto dos sub-sistemas de Gestão por Competências serve para fornecer as ferramentas necessárias para organizar a gestão dos Recursos Humanos, tendo o perfil certo no lugar certo, podendo investir no desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados de cada colaborador.

Este conjunto de ferramentas entrega com toda clareza e objetividade o perfil de competências de cada cargo e as ferramentas para identificar a compatibilidade entre perfil do cargo e dos candidatos com a finalidade de proceder à escolha do talento específico para as atribuições dos cargos ou funções específicas.

Para os colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa, as ferramentas tornam possível fazer a avaliação do perfil e comparar com perfil do cargo para identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas para garantir excelência em resultados. Este conjunto de ferramentas entrega ao Gestor e Rh todas as informações necessárias para atrair o perfil certo para cada cargo e desenvolver talentos humanos com foco, clareza e objetividade, investindo especificamente no desenvolvimento das competências que geram eficácia em resultados.

É importante observar que os Gestores, na sua maioria, não estão preparados tecnicamente para trabalharem com essas ferramentas, precisando de treinamento, orientação e coaching da área de Recursos Humanos. O RH é o “Coach” dos “Coaches” dentro da organização e deve exercer esta função com excelência, para que os Gestores sejam capazes de reproduzir nas suas equipes a motivação e treinamento que recebem da área de Recursos Humanos.

Investir em Pessoas significa investir em resultados, já que os resultados são feitos pelas pessoas. As lideranças têm responsabilidade por grande quantidade de pessoas, por isso precisam de investimentos contínuos, para influenciarem e inspirarem suas equipes a produzirem excelência em resultados. As ferramentas da Gestão por competências têm o compromisso de facilitar e trazer objetividade a este modelo de gestão.

Bibliografia: Livro Gestão por Competências: Atração e Captação de Talentos Humanos – Maria Odete Rabaglio – Ed. Qualitymark, 2008

Postado por: Maria Odete Rabaglio

Muito se tem falado em competências comportamentais, considerando que o perfil pessoal está relacionado ao caráter e traços de personalidade.

Acreditamos que o maior objetivo do ser humano é: Ser Aceito e Reconhecido”. Você pode ter o melhor carro, a melhor casa, será visto e reconhecido por um certo tempo, satisfazendo seu ego também por um certo tempo, mas passado esse tempo, você terá a necessidade de ser aceito e reconhecido pelo que você é, não pelo que você tem. Você sempre será lembrado pela sua marca, pelas suas atitudes.

Como exemplo  citamos  os altos executivos que tem status, poder, dinheiro e são infelizes. Por que? Porque sentem a necessidade da aceitação e reconhecimento enquanto seres humanos.

Todas as nossas competências, quer sejam comportamentais ou técnicas têm princípio nos sentimentos, aprendemos o que nos sensibiliza, o que conseguimos incorporar através da experimentação e vivência.

A busca pelo SER se dá quando se percebe, em momentos críticos, porque deixamos de apoiar, respeitar, compartilhar ou reconhecer os outros.

Independente do cargo que ocupamos, percebe-se que o maior respeito está direcionado para aqueles que possuem o perfil mais humano, o que independe de conhecimentos.

Vale salientar que conhecimento, por maior que seja, não muda comportamento, haja vista os vários executivos que detém grandes conhecimentos, mas na hora da pressão, percebemos a falta de um equilíbrio emocional.

Assim, devemos ter competência em qualquer momento de nossas vidas, não só no trabalho, mas também na família, na sociedade, no planeta, nas coisas mais simples do cotidiano, enfim um ser integral.

As pessoas gostam do simples: do olhar, do aperto de mão, de receber um abraço, de serem acolhidas e aceitas no contexto de uma convivência.
Competências comportamentais vão além de sensibilidade, humildade, lealdade. É uma visão de mundo onde estamos inseridos e o quanto podemos contribuir com suas atitudes trazendo resultados para você, para a empresa, para o mundo.

Lembre-se: somos responsáveis pelas nossas escolhas, e esta aceitação é um dos nossos grandes desafios.

Postado por: Lourdes Hoelz
www.rabaglio.com.br
www.rhoelz.com.br

Para definir o que é Gestão por Competências é necessário conhecer primeiramente a definição de Gestão e de Competência.

Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.

A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

Existem diversos modelos eficientes de Gestão que podem ser aplicados às variadas áreas do conhecimento. Mas quando se fala de Gestão de Pessoas o leque de opções de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas não é uma tarefa trivial.

Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possuí, não é suficiente para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo. Notou-se a importância de se conhecer o Perfil Comportamental, isto é, as atitudes, completando o CHA.

Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências.

Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.

Os subsistemas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais, Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções, Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Plano de Desenvolvimento por Competências, Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências.

Muitas metodologias foram criadas por diversos autores para realizar a Gestão por Competências, mas poucas realmente funcionam. Poucas instrumentalizam o RH e os Gestores das empresas para fazer Gestão e Desenvolvimento de Pessoas com foco, critério e principalmente, sem subjetividade.

A metodologia mais consistente e segura, com eficiência comprovada por grandes empresas públicas e privadas, presente no Brasil hoje, é a criada por Maria Odete Rabaglio, especialista e autoridade em Gestão por Competências, escritora de vários livros que tratam desse assunto.

Maria Odete Rabaglio está entre as especialistas convidadas para escrever os artigos que comporão esse Blog.

Bibliografia: Livro Gestão por Competências – Maria Odete Rabaglio

Postado por: Ricardo Mendes