GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Competência é um termo muito utilizado pelo mercado de trabalho e as empresas só estão admitindo pessoas que tenham o perfil de competências para o cargo que vai ocupar. Isso significa que o assunto é sério, então vamos desvendar e simplificar esta questão.

Competências significam as características técnicas e comportamentais que são necessárias para dar bons resultados em cada cargo específico, isto é: Competências técnicas e comportamentais.

Exemplo: para um cargo de assistente administrativo, algumas competências técnicas seriam: comunicação escrita ou redação comercial, domínio de informática, domínio de algum idioma específico que a empresa necessite, conhecimento em algum software específico, etc.

Exemplos de algumas Competências Comportamentais, para este cargo: atenção, agilidade, comprometimento, foco em resultados, espírito de equipe, bom humor, cooperação, pró-atividade, planejamento, foco no cliente, etc.

Como podemos ver as características técnicas e comportamentais, formam o perfil que o candidato deve ter, o que significa que é o perfil que o cargo necessita. As empresas buscam a maior compatibilidade possível entre perfil do cargo e do candidato, para com isso, obter os melhores resultados. Neste caso, as competências técnicas e comportamentais formam o perfil de cada pessoa e servem para abrir portas de oportunidades profissionais. Um bom perfil abre portas de oportunidades e um perfil deficiente, fecha portas.

A boa notícia é que cada pessoa é dona do seu perfil e pode investir no seu próprio desenvolvimento, para perseguir as oportunidades que deseja na vida.

Invista no seu perfil e tenha muito sucesso!

Maria Odete Rabaglio é Diretora da Rabaglio Educação Empresarial, com formação em Contabilidade e Psicologia, Consultora de Gestão de Pessoas várias especializações e autora dos livros: Jogos para Seleção com foco em Competências; Ferramentas de Avaliação com foco em Competências; Gestão por Competências – Atração e Captação de Talentos Humanos e está lançando em junho: Avaliação por Competências: ferramenta de Remuneração ou Desenvolvimento?

Competências, o que é isso e para que serve? (1067)

Postado por: Maria Odete Rabaglio

www.gestaoporcompetencias.com.br

O modelo mais atual de seleção praticado no mercado é a Seleção por Competências. O papel do selecionador é identificar o perfil de competências técnicas e comportamentais que o cargo precisa e obter as ferramentas para aplicar nos candidatos e identificar qual, entre todos os candidatos tem o perfil de mais compatível com a necessidade do cargo.

A ferramenta mais utilizada para seleção é a Entrevista comportamental com foco em competências, que consiste em:

1. Fazer perguntas sobre experiências passadas do candidato;
2. Observar nas respostas as competências que são necessárias para as atribuições do cargo;
3. Comparar o perfil do candidato com o perfil do cargo;
4. Contratar o perfil mais próximo da necessidade do cargo.

O Selecionador possui técnicas e ferramentas para fazer esta observação e tomada de decisão.

Caberá ao candidato:

1. Ser sincero nas respostas, usando o máximo de transparência;
2. Dar respostas completas, com riqueza de detalhes;
3. Procurar manter uma boa comunicação e expressão verbal;
4. Manter uma comunicação não verbal discreta e elegante;
5. Fazer perguntas quando não entender o que o selecionador perguntou;
6. Responder com foco no que foi perguntado;
7. Evitar divagações e fugir do assunto;
8. Não fazer brincadeiras descabidas; o que não significa que não pode usar humor;
9. Olhar nos olhos do entrevistador e responder com convicção e firmeza;
10. Falar a verdade sempre, para evitar cair em contradição.

Essas dicas poderão ajudar na interação com entrevistador em processos seletivos para qualquer cargo. Seja confiante, acredite no seu perfil e nas suas competências e vá em frente.

Muito sucesso!!!

Maria Odete Rabaglio é Diretora da Rabaglio Educação Empresarial, com formação em Contabilidade e Psicologia, Consultora de Gestão de Pessoas várias especializações e autora dos livros: Jogos para Seleção com foco em Competências; Ferramentas de Avaliação com foco em Competências; Gestão por Competências – Atração e Captação de Talentos Humanos e está lançando em junho: Avaliação por Competências: ferramenta de Remuneração ou Desenvolvimento?

Entrevista de Seleção com Foco em Competências (794)

Postado por: Maria Odete Rabaglio

www.gestaoporcompetencias.com.br

Competências é a combinação de conhecimentos, habilidades (competências técnicas) e atitudes (competências comportamentais) que são necessárias para a realização de uma ação.

Quando trazemos essa definição para o meio organizacional, podemos observar que são essas competências que diferenciam as empresas das demais e que geram vantagem competitiva.

E tem sido esse o motivo principal pelo qual as empresas têm adotado esse modelo de Gestão. Tais organizações buscam a inovação, o aprimoramento e a aprendizagem organizacional, e acreditam que os recursos humanos são fatores críticos de sucesso, são peças fundamentais e estratégicas para atingir os resultados.

Pesquisas mostram que muitas empresas não obtêm sucesso, pois não conseguem terminar a implantação do modelo de gestão devido a alguns fatores essenciais que deveriam ser analisados e avaliados no inicio do projeto tais como:

• Treinamento e especialização da equipe de RH em gestão por competências;

• Apoio, envolvimento e plena participação da alta direção;

• Sensibilização, participação e envolvimento dos gestores e colaboradores;

• Falta de capacitação dos gestores em gerir pessoas;

• Falhas na aplicação do ciclo PDCA (planejamento, execução, verificação e ação) antes da implementação de cada um dos subsistemas da Gestão por Competência;

• Dificuldades em administrar conflitos e resistência à mudança por parte dos colaboradores;

O novo papel do RH é atuar estrategicamente dentro da organização tendo ênfase nos objetivos e resultados da organização.

Os resultados apresentados nas organizações que implantaram a Gestão por Competências são animadores. É perceptível o crescimento da motivação dos envolvidos, que tem como conseqüência um alinhamento com a estratégia corporativa.

Fatores essenciais na Implantação da Gestão por Competências (1587)

Postado por: Andréia Silveira
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O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.

Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.

A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.

A maior dificuldade de implantação da Gestão por Competências nas organizações está justamente na resistência do próprio RH. No entanto, tais dificuldades podem ser vencidas através de discussões sobre este novo modelo de Gestão, palestras, cursos externos, entre outros.

Quanto mais difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.

A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

Um ponto fundamental nesta etapa é a negociação de responsabilidades, com a participação direta e apoio da direção, definindo o papel do RH como facilitador do processo.

As principais ferramentas da Gestão por Competências são:

• Mapeamento e Mensuração por Competências;
• Seleção por Competências;
• Avaliação por Competências;
• Plano de Desenvolvimento por Competências;
• Plano de Cargos e Salários.

Os benefícios do modelo de Gestão por Competências são imediatos. A cada etapa do processo os ganhos podem ser observados. À medida que este processo vai avançando, os ganhos surgem através:

• da otimização e agilidade dos processos do RH;
• da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de cada cargo da organização;
• do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada dos talentos de liderança;
• da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira;
• da redução de problemas de transição e prevenção de promoções prematuras;
• do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização;
• do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os seus resultados;
• do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor.

As Vantagens da Implantação da Gestão por Competências (6108)

Postado por: Andréia Silveira
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Objetivo: Negociação sobre a decoração e o layout de um apartamento compartilhado

Competências Observáveis: organização, planejamento, negociação, persuasão, empatia, relacionamento interpessoal, saber ouvir, espírito de equipe, flexibilidade, foco em resultados,

Material:
o Canetinhas coloridas
o Cartolinas ou papel A4
o tesouras
o lápis
o borracha
o réguas

Nº. participantes: até 12 para seleção e até 20 para treinamento.
Tempo: aproximadamente 01 hora.

Procedimento:
Sendo admitido será disponibilizado um apartamento de dois quartos, sem mobília e decoração, para cada um dos participantes aprovados neste processo seletivo. Cada um receberá uma verba de R$15.000,00 reais para equipar e mobiliar o apartamento da maneira que quiser.
Cada participante deverá fazer um breve resumo do que irá fazer, e um orçamento de como irá gastar o dinheiro.
Listar as quatro considerações mais importantes para chegarem a essa decisão (por exemplo: bom gosto, aproveitamento do espaço, conforto e economia, etc.)
Devido a um remanejamento ocorrido na empresa, o Diretor decidiu que cada apartamento será compartilhado por duas pessoas. Negocie um plano que seja aceitável para ambos.
Formar duplas e qualificar cada participante, sorteando para cada uma das qualificações relacionadas abaixo. (opcional).
Discutir em dupla o plano inicial e o ocorrido e até que ponto as quatro considerações foram atendidas para cada um no final do processo de negociação.

Qualificações

• Seu parceiro é deficiente auditivo
• Seu parceiro é um pagodeiro
• Seu parceiro é um homossexual
• Seu parceiro é deficiente visual
• Seu parceiro é músico, treina bateria a noite inteira
• Seu parceiro é boêmio
• Seu parceiro é poeta, escreve e recita durante a noite
• Seu parceiro é deficiente físico
• Seu parceiro tem problemas mentais
• Seu parceiro é fanático por trabalho
• Seu parceiro costuma fazer programas em casa
• Seu parceiro recebe visitas freqüentemente
• Seu parceiro odeia receber visitas
• Seu parceiro é uma pessoa altamente preconceituosa
• Seu parceiro é uma pessoa cheia de manias
• Seu parceiro já esteve preso por pequenos furtos
• Seu parceiro é viciado em drogas pesadas
• Seu parceiro é uma pessoa extremamente violenta
• Seu parceiro é uma pessoa famosa e muito assediada
• Seu parceiro é uma pessoa muito desorganizada
• Seu parceiro tem mania de perfeição e organização
• Seu parceiro detesta atividades domésticas e conta com você para isso
• Seu parceiro adora fazer experiências na cozinha, mas detesta arrumar o que desorganizou.
• Seu parceiro é um jogador viciado
• Seu parceiro passa o tempo todo cantando no videokê

Fechamento
Como se sentiu na realização da atividade?
Como avalia o resultado final?
Como contribuiu para o resultado?

Postado por: Maria Odete Rabaglio
Do livro: Jogos para Seleção com foco em Competências –
Maria Odete Rabaglio – Ed. Qualitymark, 2006.
www.rabaglio.com.br

Muito se tem falado em competências comportamentais, considerando que o perfil pessoal está relacionado ao caráter e traços de personalidade.

Acreditamos que o maior objetivo do ser humano é: Ser Aceito e Reconhecido”. Você pode ter o melhor carro, a melhor casa, será visto e reconhecido por um certo tempo, satisfazendo seu ego também por um certo tempo, mas passado esse tempo, você terá a necessidade de ser aceito e reconhecido pelo que você é, não pelo que você tem. Você sempre será lembrado pela sua marca, pelas suas atitudes.

Como exemplo  citamos  os altos executivos que tem status, poder, dinheiro e são infelizes. Por que? Porque sentem a necessidade da aceitação e reconhecimento enquanto seres humanos.

Todas as nossas competências, quer sejam comportamentais ou técnicas têm princípio nos sentimentos, aprendemos o que nos sensibiliza, o que conseguimos incorporar através da experimentação e vivência.

A busca pelo SER se dá quando se percebe, em momentos críticos, porque deixamos de apoiar, respeitar, compartilhar ou reconhecer os outros.

Independente do cargo que ocupamos, percebe-se que o maior respeito está direcionado para aqueles que possuem o perfil mais humano, o que independe de conhecimentos.

Vale salientar que conhecimento, por maior que seja, não muda comportamento, haja vista os vários executivos que detém grandes conhecimentos, mas na hora da pressão, percebemos a falta de um equilíbrio emocional.

Assim, devemos ter competência em qualquer momento de nossas vidas, não só no trabalho, mas também na família, na sociedade, no planeta, nas coisas mais simples do cotidiano, enfim um ser integral.

As pessoas gostam do simples: do olhar, do aperto de mão, de receber um abraço, de serem acolhidas e aceitas no contexto de uma convivência.
Competências comportamentais vão além de sensibilidade, humildade, lealdade. É uma visão de mundo onde estamos inseridos e o quanto podemos contribuir com suas atitudes trazendo resultados para você, para a empresa, para o mundo.

Lembre-se: somos responsáveis pelas nossas escolhas, e esta aceitação é um dos nossos grandes desafios.

Postado por: Lourdes Hoelz
www.rabaglio.com.br
www.rhoelz.com.br