Competência: necessária, mas suficiente?

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Competência NecessáriaA Competência, característica tão utilizada na avaliação do trabalho dos colaboradores, é suficiente para transformá-los em profissionais de resultado?

A competência tem sido utilizada pelas empresas para definir e avaliar a capacidade de seus trabalhadores atingirem resultados. Até criou-se para isso uma metodologia, a Gestão por Competências, que busca promover o desenvolvimento das pessoas na organização. Mas será que somente a competência é suficiente para tornar um profissional, uma equipe, uma tarefa ou um empreendimento bem-sucedido? Afinal, o que é competência?

Existem algumas definições para competência, mas partindo para uma definição associada à era da informação, pode-se dizer que a competência está relacionada com a transformação de dados em informações, e estas, uma vez aplicadas na obtenção de resultados, produzem nas pessoas o conhecimento. Em termos comparativos, seria algo como saber da existência da farinha de trigo, do ovo, do fermento, do açúcar, do leite e da manteiga (os dados), que combinados por meio de uma receita (a informação) nos leva a produzir um bolo (o resultado). Assim, pode-se então afirmar:

CONHECIMENTO = INFORMAÇÃO

Mas será que o bolo sempre sairá da maneira que desejamos? Sem estar queimado? Muito doce ou salgado? Muito seco ou molhado? O que será que leva pessoas que possuem os mesmos conhecimentos a produzirem resultados tão diferentes? Elas não possuem a mesma competência? Aqui entra outra variável importante da competência, a habilidade. A habilidade de adquirir e processar os dados. A habilidade de transformá-los em informação com o objetivo de atingir um resultado específico. A habilidade de desenvolver a competência para fazer bolos. Assim, podemos afirmar que para desenvolver determinada competência, precisamos ter a habilidade específica requerida por esta competência.

Mas surgem as habilidades? Como se desenvolvem? Aqui, possivelmente, haverá opiniões contraditórias, mas a maioria das pesquisas parece indicar que nascemos com elas, ou seja, fazem parte do nosso ser. Mas também há opiniões de que a maioria das habilidades podem ser desenvolvidas por meio de treinamento. Seja do ponto de vista educacional, material e, principalmente, motivacional, estamos sempre inseridos num processo que irá permitir ou não o desenvolvimento de determinada habilidade. Essa situação é bastante visível nos esportes, principalmente naqueles em que para o desenvolvimento da habilidade, como por exemplo, o iatismo ou o automobilismo, são necessárias condições financeiras e de relacionamento apenas encontradas num grupo limitado da sociedade. Ou seja, muitas pessoas têm habilidades dentro de si que jamais serão percebidas ou desenvolvidas.

Portanto, pode-se concluir de uma maneira bastante clara e aceita pela maioria dos estudiosos na área de gestão de pessoas, que:

HABILIDADE = PRÁTICA DO CONHECIMENTO

Devido à possibilidade de definir, detectar e medir os conhecimentos e as habilidades necessários para a execução de uma atividade, fica fácil entender porque muitas empresas estão adotando a Gestão por Competências como metodologia importante na definição do planejamento estratégico. No entanto, nada garante que o resultado obtido será o desejado pela empresa. Isso acontece porque nem todas as habilidades necessárias para cada atividade é definida de modo adequado, muito menos medida. Outro motivo é que a COMPETÊNCIA está incompleta. Na verdade, a equação necessita de mais um importante componente:

COMPETÊNCIA = CONHECIMENTO + HABILIDADE + ATITUDE

O resultado profissional depende diretamente da satisfação e do interesse com que a pessoa se dedica ao trabalho, de sua motivação. Não nos referimos às questões materiais (salário, bônus, benefícios, etc.), mas sim às necessidades de satisfação pessoal. Para ser um excelente médico, por exemplo, é necessário conhecimento técnico, além de habilidade, aliado com o interesse em “fazer bem ao próximo”, que é um fator motivacional inerente à personalidade. Da mesma maneira, por mais habilidoso que seja um jogador de futebol, ele somente será um craque (um profissional competente) se estiver estimulado a jogar em grupo e pelo grupo.

O desafio dos departamentos de Recursos Humanos (RH), líderes e empresas, portanto, não é apenas estimular o desenvolvimento de funcionários competentes, mas criar um ambiente organizacional capaz de desenvolver fatores motivacionais inerentes à personalidade das pessoas que formam sua equipe. Cria-se assim, uma força de trabalho otimizada para o resultado.

Adaptado do artigo “Competência: condição necessária, mas não suficiente” de Dieter Kelber.

Postado por: Ricardo Mendes
www.gestaoporcompetencias.com.br

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Categoria: Artigos

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