Recursos Humanos com foco em competências

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Recursos Humanos com foco em competências

Para que as empresas tenham sucesso no mercado competitivo e complexo de hoje, funcionários de todos os níveis organizacionais precisam “desenvolver e demonstrar as capacidades pessoais, as características e comportamentos subjacentes que impulsionam um desempenho superior no trabalho.” Desde sua introdução em Recursos Humanos, há duas décadas, modelos e processos de RH baseados em competências tornaram-se a “melhor prática” para milhares de negócios privados e organizações do setor público.

Competências têm resistido ao teste do tempo – e agora são a abordagem necessária para as organizações que buscam integrar suas práticas de Recursos Humanos com as necessidades estratégicas e operacionais da organização.

Se é possível definir os comportamentos que criam funcionários exemplares – e você pode criar um modelo para trabalhar isso – então você pode promover aqueles que “tem”, contratar quem “tem”, treinar aqueles que não “tem” para passar a “ter”, compensar aqueles que exibem comportamentos alinhados ao modelo, e assim conduzir sua organização a alcançar um maior nível de sucesso.

Veja abaixo o que cada ferramenta da Gestão por Competências pode oferecer para sua empresa e quais os benefícios que ela trará.

Recrutamento & Seleção

  • Obter a especificação certa do cargo/função e conceber um processo de recrutamento que atraia os candidatos certos;
  • Projetar e apoiar a avaliação e processos de seleção que identifiquem, quantifiquem e diferenciem as capacidades de bons candidatos;
  • Criação de entrevistas comportamentais que são significativamente mais eficazes em predizer o sucesso no cargo do que as entrevistas convencionais;
  • Consolidar e analisar as características dos candidatos visando garantir uma resposta completa e detalhada em relação às necessidades do cargo/função, o que é de fundamental importância, especialmente para processos de seleção interna para promoção;
  • Treinar selecionadores internos nas habilidades de processo necessárias para a seleção eficaz, de alta qualidade e não discriminatória.

Benefícios

  • Reduzir a rotatividade de pessoal;
  • Reduzir os custos de recrutamento;
  • Reduzir os custos de treinamento;
  • Melhorar a produtividade;
  • Melhorar o desempenho a longo prazo;
  • Melhorar o retorno sobre o investimento em treinamento e desenvolvimento.

Avaliação

  • Integrar competências em processos de avaliação novos ou existentes;
  • Encontrar as “lacunas” exatas entre a capacidade do indivíduo e as exigências de papéis atuais ou futuros;
  • Validar, calibrar e garantir a qualidade do perfil dos colaboradores;

Benefícios

  • Melhorar a precisão, consistência e confiabilidade dos dados de avaliação, dentro das organizações;
  • Obter e integrar medidas comportamentais com medidas quantitativas de desempenho;
  • Melhorar o desempenho dos processos organizacionais;
  • Encontrar causas de desempenhos insatisfatórios.

Treinamento & Desenvolvimento (T&D)

  • Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento, de maneira precisa e metódica, nas competências comportamentais e técnicas;
  • Facilitar o feedback;
  • Identificar e quantificar as necessidades de T&D entre as equipes, funções e organizações locais, traduzindo-se em planos de T&D abrangentes.

Benefícios

  • Melhorar radicalmente a precisão da análise das necessidades de T&D;
  • Entregar planos de T&D para os indivíduos, equipes, funções e organizações;
  • Criar planos de T&D que identifiquem e entreguem as intervenções mais eficazes, sensíveis à cultura organizacional;
  • Melhorar radicalmente o retorno do T&D e construir o “capital humano” da organização.

Planejamento Sucessório

  • Construir processos de planejamento de sucessão que incidam sobre as competências e entreguem para a organização o que ela necessita para suas funções atuais e futuras;
  • Permitir que as organizações construam mapas de competências precisos para as equipes, funções, unidades de negócios, lugares, países e regiões.

Benefícios

  • Identificar as competências que a organização necessita para o seu futuro;
  • Quantificar e analisar as “lacunas” de competências a nível organizacional, confrontando-as às necessidades estratégicas do negócio;
  • Identificar os excedentes de competências que podem ser utilizados em outras áreas da organização;
  • Desenvolver colaboradores com perfil alinhado às necessidades atuais e futuras da organização.

 Postado por: Ricardo Mendes
www.gestaoporcompetencias.com.br 

 

Categoria: Artigos

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