Muito tem se falado a cerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismos” e “receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização.

Segundo Chiavenato, os principais processos na Gestão de Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar.

Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D (Treinamento e Desenvolvimento).

Mas afinal o que é T&D?

• Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”. Barreto (1995);

• Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”. (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

Níveis de T&D

• Gerencial ou de gestão à Para posições executivas ou gerência.
• Técnico à Para ocupantes de posições técnicas.
• Médio àPara certas posições, em face de algumas limitações (por exemplo, escolaridade)
• Amplo à Para todas as posições (curso na área das relações humanas).

Etapas do processo de T&D:

1ª Diagnóstico à “Por que” e “para que”, “quem” e “quando” treinar e desenvolver;

2ª Planejamento à Qual a melhor forma de treinar e desenvolver e “o que”, “como”, “quanto”, “quando” e ensinar e “quem” irá fazê-lo;

3ª Implementação à Analise dos principais fatores que podem afetar a implementação: a qualidade dos participantes e dos recursos, facilidades de comunicação, envolvimento da administração superior; e flexibilidade do programa;

4ª Avaliação à Acompanhamento de todo o processo permitindo que os possíveis desvios possam ser contornados por meio de feedbacks.

“A função do gestor de pessoas não é só de identificar as necessidades do processo, mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas”.

É fácil perceber o quão estratégico se tornou o papel de T&D, encarregado de manter atualizados todos os quadros da empresa, desde a alta direção até o “chão de fábrica”, para enfrentar novas tecnologias que são extremamente rápidas na sua alteração.

O mercado vive em constante mudança, novos softwares, novos processos, consultorias, inovações permanentes, novas relações de trabalho se constroem. Por isso, o papel do profissional de T&D é imprescindível em uma organização, ele passa a ser a “peça-chave” para direcionar o desenvolvimento de pessoas e agregar valores à organização.