Recrutamento e Seleção Eficaz

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Recrutamento e Seleção Eficaz

A chave para o recrutamento de sucesso é assegurar que os critérios de aptidão são relevantes para o próprio trabalho. Uma vez que esses critérios estão de acordo com a descrição do cargo/função, é possível tomar decisões mais racionais sobre a adequação de alguém a um trabalho, com base em evidências, em vez de “intuição” ou instinto. Recrutamento e seleção eficaz não deve buscar a sorte no sorteio. Planejamento e preparação sistemática irá aumentar a probabilidade de contratar a pessoa certa.

A chave para o recrutamento eficaz é a preparação: conhecer o trabalho e o que se exige de alguém para executá-lo bem. A Gestão por Competências pode ajudá-lo muito nessa tarefa.

Os custos de recrutar a pessoa errada podem ser significativos. O custo de empregar alguém pode ser pelo menos o dobro do seu salário quando fatores como a integração do funcionário, formação e treinamento, dentre outras despesas são adicionadas.

Suposições incorretas sobre classe, gênero, etnia ou capacidade física, ou qualquer outro tipo de discriminação, pode obscurecer a sua objetividade em recrutamento e seleção. Na pior das hipóteses, pode infringir a legislação que existe para proteger os indivíduos contra a discriminação. Outros preconceitos podem ser gerados por tradições particulares da organização em matéria do “tipo de pessoa” considerado adequado. No entanto, é importante assegurar que as qualidades do candidato escolhido coincidem com as que a organização exige, talvez em termos de perspectiva, focada no cliente ou orientado para o mercado.

É fácil discriminar no processo de recrutamento e seleção através de respostas pessoais e reações a determinados tipos de pessoas. A percepção do recrutador é muitas vezes influenciada por características marcantes ou semelhanças com eles mesmos. Este é o chamado efeito de Halo e pode trabalhar em qualquer direção, positiva ou negativa (o último é às vezes chamado de efeito Horns). O efeito de Halo age como um filtro para qualquer informação que contradiz as primeiras impressões. Por exemplo, estudar na mesma faculdade ou universidade que o recrutador estudou seria uma vantagem , enquanto não estar vestindo um terno seria uma desvantagem. É frequente o caso em que as pessoas julgam mais favoravelmente os indivíduos com os quais têm algo em comum.

Em última análise, você está procurando a melhor pessoa para o trabalho e qualquer discriminação, intencional ou não, pode impedi-lo de conseguir isso.

Ao recrutar pessoas, ficar atento a quaisquer preconceitos pessoais ou preferências que você tem e que não estão ligados à capacidade de executar o trabalho. Utilizar a Gestão por Competências para definir isso por meio de critérios objetivos de adequação relacionados com as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias para executar o trabalho.

Postado por: Ricardo Mendes
www.gestaoporcompetencias.com.br

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