Feliz Natal e Próspero 2010
DIA DE NATAL
Nesse dia especial,
que vemos passar por nós
incansavelmente
ao longo de toda a vida,
vamos abrir as portas,
dar ao Menino Deus
as boas vindas!!!
Vamos salpicar amor
na mesa farta e depois
abrir os braços para Jesus,
afinal a festa é Dele.
É preciso lembrar
seu lugar. Que não
esqueçamos disso.
Que a paz reine em tua casa,
que envolva teu coração.
Que o amor que Ele pregou
jamais tenha sido em vão.
Feliz Natal e um 2010 repleto de amor, paz e Competências a todos!!!
As Vantagens da Implantação da Gestão por Competências
O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.
Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.
A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.
A maior dificuldade de implantação da Gestão por Competências nas organizações está justamente na resistência do próprio RH. No entanto, tais dificuldades podem ser vencidas através de discussões sobre este novo modelo de Gestão, palestras, cursos externos, entre outros.
Quanto mais difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.
Um ponto fundamental nesta etapa é a negociação de responsabilidades, com a participação direta e apoio da direção, definindo o papel do RH como facilitador do processo.
As principais ferramentas da Gestão por Competências são:
- Mapeamento e Mensuração por Competências;
- Seleção por Competências;
- Avaliação por Competências;
- Plano de Desenvolvimento por Competências;
- Plano de Cargos e Salários.
Os benefícios do modelo de Gestão por Competências são imediatos. A cada etapa do processo os ganhos podem ser observados. À medida que este processo vai avançando, os ganhos surgem através:
- da otimização e agilidade dos processos do RH;
- da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de cada cargo da organização;
- do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada dos talentos de liderança;
- da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira;
- da redução de problemas de transição e prevenção de promoções prematuras;
- do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização;
- do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os seus resultados;
- do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor.
As Vantagens da Implantação da Gestão por Competências (4883)
Postado por: Andréia Silveira
www.gestaoporcompetencias.com.br
A importância do uso de um software na Gestão por Competências
A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS é um conjunto de ferramentas capazes de facilitar a Gestão e o Desenvolvimento de Pessoas dentro das organizações, através da instrumentalização do RH e dos Gestores. Com estas ferramentas estes podem identificar o perfil ideal dos cargos da empresa, avaliar o quanto os funcionários estão dentro desse perfil e planejar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Através da Gestão por Competências, a empresa pode alcançar muitos benefícios, como:
- Melhorar o desempenho dos colaboradores;
- Identificar as necessidades de treinamentos;
- Alinhar os objetivos e metas da organização e da equipe;
- Reduzir a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
- Analisar o desenvolvimento dos colaboradores;
- Enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
- Melhorar o relacionamento entre gestores e liderados;
- Manter a motivação e o compromisso;
- Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.
Uma preocupação que a empresa deve ter na hora de implantar Gestão por Competências é a metodologia que será utilizada. Esta será fundamental no resultado final, pois orientará todo o processo de implantação.
Deve-se tomar muito cuidado com metodologias subjetivas existentes no mercado. Uma metodologia adequada tem que ser baseada nas atividades do cargo e não em achismos ou gostos pessoais.
Implantar Gestão por Competências em uma empresa não é simples, demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e dos Gestores.
Quando o processo de implantação é realizado manualmente, sem o auxílio de um sistema informatizado (software), a chance de fracasso é muito grande, pois a quantidade de trabalho gerado é enorme.
Um bom software de Gestão por Competências deve contemplar o mapeamento das competências técnicas e comportamentais dos cargos da empresa, a avaliação dos colaboradores, para que seja verificada a adequação destes ao cargo que ocupam, e o desenvolvimento dos mesmos, através de um plano de ação, adequando seus perfis aos perfis dos cargos.
Quando a empresa for adquirir um software, não se deve avaliar apenas o preço, deve ser verificado se este atende os requisitos apresentados acima, senão o investimento não vai gerar o resultado esperado e a empresa vai jogar dinheiro no lixo.
Não se deve confundir Software de Gestão por Competências com Software de Avaliação de Desempenho. O primeiro trabalha o desenvolvimento do colaborador baseado nas suas necessidades reais em relação ao perfil ideal de um cargo, isto é, adequa o perfil do colaborador ao do cargo, gerando aumento de produtividade e motivação, enquanto o segundo, apenas avalia se o colaborador executa bem suas tarefas ou funções.
O software de Gestão por Competências que recomendamos aqui no Blog da Gestão por Competências é o CHAMAP – Sofware de Gestão por Competências, um software utilizado em pequenas e grandes empresas. Este software é totalmente alinhado à metodologia da Maria Odete Rabaglio. É a ferramenta necessária para facilitar a implantação da Gestão por Competências nas organizações.
Um bom software de Gestão por Competências é o ponto de partida para a implantação da Gestão por Competências. Os principais retornos para a empresa são:
- Melhorar o desempenho dos colaboradores;
- Investimento em T&D (Treinamento e Desenvolvimento) sem desperdício;
- Orientação na seleção, promoção, movimentação e desligamento de colaboradores;
- Instrumentalização do RH e Gestores com uma ferramenta para gestão de pessoas;
- Facilidade na aplicação da Avaliação por Competências;
- Otimização dos processos da área de Recursos Humanos;
- Alinhamento de objetivos e metas entre Gestores e Liderados;
- Enriquecimento do perfil dos colaboradores da empresa.
Um abraço a todos e até o próximo artigo.
Mais informações sobre o software CHAMAP, clique no link: http://www.chamap.com.br
Solicite o acesso à área de Demonstração do CHAMAP no site indicado acima.
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A importância do uso de um software na Gestão por Competências (854) |
Postado por: Ricardo Mendes
www.gestaoporcompetencias.com.br
Sobre o Viver: Coaching e Psicodrama, novas possibilidades
Nossa escolha profissional é definitiva? Queremos e podemos crescer profissionalmente?
Para a primeira pergunta a resposta é depende, pois se estamos satisfeitos e progredindo com esta escolha não há necessidade de uma mudança de área. Para a segunda questão crescer profissionalmente é exigência de mercado, as cobranças são diárias, internamente e externa, caracterizando muitas vezes conflito entre como me sinto e como o meio me ver e solicita novas respostas.
Neste momento muitas vezes nos sentimos “perdidos”, pois falta-nos clareza de direcionamento, compreender o que ocorre internamente e oferecer as respostas que o mercado profissional solicita.
Umas das ferramentas utilizadas hoje para orientar os indivíduos a compreender o seu momento pessoal e profissional é o processo de “Coaching”:
Coaching: Processo diretivo desenvolvido por um Gestor/Coach a fim de orientar e treinar um profissional de acordo com as realidades do ambiente do trabalho e pessoal, ajudando-o a eliminar os obstáculos em seu desempenho/resultados.
Coach: Termo que significa Treinador, idéia retirada dos esportes. Este profissional juntamente com seu “Cochee” estabelece um roteiro de trabalho com metas claras a serem atingidas.
Cochee: Indivíduo que busca orientação para mudança nos campos pessoal ou profissional, que naquele momento não consegue atingir as metas e resultados esperados.
Este processo deverá ter um total de 08 a 15 encontros com tempo aproximado de 02 horas, onde o Coach e Coachee estabelecem um plano de trabalho, deixando claros os diferentes papéis, estabelecendo as metas a serem alcançadas. Tudo deverá ser medido. As tarefas são imprescindíveis para que o Coachee assuma sua responsabilidade no processo.
O processo de Coaching funciona como um programa de treinamento, por isto deve ter levantamento das necessidades, planejamento e execução, e além de tudo, a avaliação, ou feedback.
O Psicodrama e Coaching:
Uma das definições de Papéis por Moreno é: “Modelo de experiência pessoal ou personagem imaginária cujo modo de ser ou escolha existencial determina características evidentes de comportamento; nestas, há predomínio de uma opção, de um traço de ‘personalidade” ou de uma paixão”.
Cabe, portanto ao Psicodramista experiente utilizar a metodologia desenvolvida por Moreno para que o Coachee consiga atingir suas metas, tendo clareza de que não se trata de um processo psicoterápico e sim algo pontual, podendo ser desenvolvido por profissionais com formação nos dois focos: Psicoterápico ou Sócio-Educacional.
Postado por: José Maria de Moraes
Consultor Organizacional e Profº Universitário.
Jogo – O APÊ
Objetivo: Negociação sobre a decoração e o layout de um apartamento compartilhado
Competências Observáveis: organização, planejamento, negociação, persuasão, empatia, relacionamento interpessoal, saber ouvir, espírito de equipe, flexibilidade, foco em resultados,
Material:
o Canetinhas coloridas
o Cartolinas ou papel A4
o tesouras
o lápis
o borracha
o réguas
Nº. participantes: até 12 para seleção e até 20 para treinamento.
Tempo: aproximadamente 01 hora.
Procedimento:
Sendo admitido será disponibilizado um apartamento de dois quartos, sem mobília e decoração, para cada um dos participantes aprovados neste processo seletivo. Cada um receberá uma verba de R$15.000,00 reais para equipar e mobiliar o apartamento da maneira que quiser.
Cada participante deverá fazer um breve resumo do que irá fazer, e um orçamento de como irá gastar o dinheiro.
Listar as quatro considerações mais importantes para chegarem a essa decisão (por exemplo: bom gosto, aproveitamento do espaço, conforto e economia, etc.)
Devido a um remanejamento ocorrido na empresa, o Diretor decidiu que cada apartamento será compartilhado por duas pessoas. Negocie um plano que seja aceitável para ambos.
Formar duplas e qualificar cada participante, sorteando para cada uma das qualificações relacionadas abaixo. (opcional).
Discutir em dupla o plano inicial e o ocorrido e até que ponto as quatro considerações foram atendidas para cada um no final do processo de negociação.
Qualificações
- Seu parceiro é deficiente auditivo
- Seu parceiro é um pagodeiro
- Seu parceiro é um homossexual
- Seu parceiro é deficiente visual
- Seu parceiro é músico, treina bateria a noite inteira
- Seu parceiro é boêmio
- Seu parceiro é poeta, escreve e recita durante a noite
- Seu parceiro é deficiente físico
- Seu parceiro tem problemas mentais
- Seu parceiro é fanático por trabalho
- Seu parceiro costuma fazer programas em casa
- Seu parceiro recebe visitas freqüentemente
- Seu parceiro odeia receber visitas
- Seu parceiro é uma pessoa altamente preconceituosa
- Seu parceiro é uma pessoa cheia de manias
- Seu parceiro já esteve preso por pequenos furtos
- Seu parceiro é viciado em drogas pesadas
- Seu parceiro é uma pessoa extremamente violenta
- Seu parceiro é uma pessoa famosa e muito assediada
- Seu parceiro é uma pessoa muito desorganizada
- Seu parceiro tem mania de perfeição e organização
- Seu parceiro detesta atividades domésticas e conta com você para isso
- Seu parceiro adora fazer experiências na cozinha, mas detesta arrumar o que desorganizou.
- Seu parceiro é um jogador viciado
- Seu parceiro passa o tempo todo cantando no videokê
Fechamento
Como se sentiu na realização da atividade?
Como avalia o resultado final?
Como contribuiu para o resultado?
Postado por: Maria Odete Rabaglio
Do livro: Jogos para Seleção com foco em Competências –
Maria Odete Rabaglio – Ed. Qualitymark, 2006.
www.rabaglio.com.br
Competências Organizacionais
Cada vez mais as empresas precisam estar preparadas para crescer num mercado tão competitivo buscando melhoria em todos os seus processos. Mas é impossível vencer todas as barreiras impostas pelo mercado, se o principal, as pessoas, forem esquecidas. Sem a preocupação com as pessoas que compõem a Organização existe um sério risco de fracassar. As pessoas são cobradas pelos resultados da Organização, pela melhoria contínua, por atualização constante, por qualidade, diminuição nos custos, novas estratégias de marketing, e muito mais.
Para atingir resultados através das pessoas é necessário atrair e investir desde a contratação com definição correta do perfil que deseja contratar até a retenção deste capital intelectual e o desenvolvimento das pessoas.
Tudo isso é possível através da Gestão por Competências com ferramentas consistentes e livres da manipulação e influência (“achismos” ou subjetividade) de quem as utiliza.
Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas Competências Organizacionais, através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias, etc. Com o fortalecimento da parceria entre RH e gestores, a preparação da empresa para implementação de uma metodologia, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção.
Não basta apenas destacar as competências essenciais da organização, mas também é preciso explicá-las e divulgá-las para toda a Organização gerando impacto e conscientização de todos para que as competências escolhidas sejam potencializadas no perfil de seus colaboradores.
O próximo passo compreenderá o mapeamento e mensuração do perfil de competências, que servirá como base para construção da entrevista comportamental com foco em competências, medidor de competências e o desenvolvimento de competências essenciais para o cargo. Este conjunto de ferramentas permitirá um investimento em pessoas com foco nas necessidades reais do cargo.
Com a implantação da Gestão por competências, em curto prazo, haverá reflexo no desempenho individual, pois provocará em cada colaborador a avaliação de suas forças e das possibilidades de melhoria.
No médio prazo, a equipe fará uma reflexão do desempenho conjunto e do impacto das ações nos resultados da organização.
Em longo prazo, haverá reflexo no comportamento da Organização bem como nos resultados da mesma.
A gestão por Competências transforma conhecimentos em ação, onde o resultado é visível para toda a Organização e para o mercado.
Postado por: Cássia Irias
www.rabaglio.com.br
Jogo: Pássaros a Voar
Objetivo: Vitalizador e harmonizador do grupo. Excelente para ser usado após uma atividade que tenha gerado tensão no grupo ou para início de uma nova atividade.
Competências observáveis: agilidade, saber ouvir, concentração, atenção, comunicação, relacionamento interpessoal, prontidão, rendimento sob pressão, foco em resultados.
Material: Não há.
No. de Participantes: para seleção até 12 e para treinamento até 20.
Tempo: 10 minutos
Instruções:
Grupo em pé na forma oval ou circular com espaço para movimentação.
O facilitador fará leitura de um texto para que o grupo faça os movimentos combinados na citação dos animais citados.
Ao mencionar uma ave ou um pássaro, todos devem erguer se movimentar batendo os braços como se fossem asas, imitando um pássaro em vôo.
Ao mencionar um animal bípede, deverão caminhar normalmente pela sala.
Ao mencionar um animal aquático, todos deverão se movimentar com movimentos de nado com os braços.
Sempre que algum animal for citado no plural faça duplas ou trios para fazer o movimento sugerido.
A seguir cria-se uma estória para trabalhar com o grupo.
Exemplo:
O dia estava magnífico. O sol de primavera animava toda natureza e os pássaros cantavam sem cessar.
Ao abrir a janela do quarto, um pardal sem cerimônia, invadiu a casa, pondo o gato em polvorosa.
O papagaio que estava no jardim de inverno irritou-se com a correria do gato e pôs-se a berrar, assustando os canários que tranqüilamente cantavam em suas gaiolas. O pardal acabou saindo pela janela de onde entrou, deixando o gato mais tranqüilo que foi brincar com o cachorro á resignado com perda de seu pardal que planejava ter para o café da manhã. Sucessivamente acalmaram-se o papagaio e os canários.
Continuando a contemplar a natureza, observei que se aproximou de um lindo vaso de flores um beija flor. Aí pensei comigo, vai começar tudo de novo. O gato felizmente, nesta altura se mantinha concentrado brincando com o cachorro e não percebeu a aproximação do beija flor. O papagaio se divertia com uma corrente pendurada em sua gaiola e os canários cantarolavam mais tranqüilamente em suas gaiolas, saldando o lindo dia que iniciava…
Ao final solicita que o grupo comente como se sentiu durante a atividade.
Fechamento:
Como se sentiram na realização da atividade?
Bibliografia: Adaptado do Livro Jogos para Seleção com Foco em Competências – Maria Odete Rabaglio – Qualitymark, 2006
Postado por: Maria Odete Rabaglio
Entrevista Comportamental com foco em Competências
A entrevista é uma ferramenta de muita credibilidade em todo mundo, mas nem sempre usada com eficácia. Existem vários modelos de entrevista, porém, a mais atual é a Entrevista Comportamental com foco em competências. Pode-se dizer que a entrevista comportamental com foco em competências é uma investigação de competências no repertório comportamental do avaliado. Neste modelo de entrevistas, usam-se perguntas situacionais, isto é, perguntas relacionadas a situações onde o avaliado tinha necessidade de usar a competência investigada.
As perguntas situacionais devem se referir sempre a uma situação vivenciada pelo avaliado, o que significa que são perguntas de situações do passado.
As perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características:
1. Perguntas abertas, investigando competências específicas.
2. Perguntas com verbos de ação no passado, investigando experiências vividas pelo avaliado.
3. Perguntas situacionais, abordando situações onde se faz necessário a presença da competência investigada.
Exemplos de Perguntas Comportamentais
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Competências ou grupos comportamentais |
Perguntas Comportamentais
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Comprometimento |
Dê exemplo de uma situação que você tenha assumido a responsabilidade, como se você fosse o dono do negócio, conte como foi. Relate alguma situação em que o excesso de trabalho tenha trazido conseqüências negativas para sua vida pessoal? |
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2 |
Visão sistêmica |
Descreva uma situação específica, onde sua visão de futuro e de mercado o ajudou a atingir uma meta. Conte sobre alguma vez em que percebeu coisas que trariam conseqüências negativas para um determinado projeto e como agiu. |
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3 |
Espírito de equipe |
Conte sobre alguma vez em que recebeu agradecimentos da equipe por alguma colaboração extra. Relate uma situação em que você presenciou uma indelicadeza do seu cliente com uma colega de trabalho e o que fez? |
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4 |
Foco em resultados |
Conte sobre algum projeto que tenha sido muito difícil chegar a um resultado satisfatório. Qual foi o projeto mais significativo que você coordenou ou participou e como foi? |
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5 |
Flexibilidade e Inovação |
Quais as mudanças mais significativas que você implementou na sua area de atuação? Conte sobre rotinas que tenham sito modificadas por sugestões suas, como foi? Conte sobre alguma situação que você tenha discordado de uma mudança no seu setor? Conte sobre alguma idéia criativa que tenha trazido retorno positivo para sua área. |
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6 |
Persistência e determinação |
Conte sobre alguma meta importante que você planejou alcançar e acabou desistindo e porque? Relate alguma situação em que você tenha persistido numa idéia que ninguém acreditava e teve sucesso? Conte sobre alguma vez em que você teve todos os motivos para desistir, mas continuou confiante e atingiu o objetivo? |
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7 |
Foco no cliente |
Conte-me sobre algum conflito com um cliente interno ou externo que não tenha tido uma solução adequada. Relate alguma situação em que tenha extrapolado a expectativa do cliente e tenha sido reconhecido por isso? Relate alguma mudança que implementou na sua are apara melhor atender a clientes internos ou externos? |
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8 |
Relacionamento interpessoal e consenso |
Qual a maior incompatibilidade que você já teve na vida profissional, fale a respeito? Conte sobre dificuldades de relacionamento com um cliente interno, líder, par ou colega de equipe, como terminou? Conte sobre feedbacks positivos que você tenha recebido de colegas de equipe, pares ou clientes internos? |
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9 |
Comunicação interpessoal |
Descreva como você passou para sua equipe a comunicação de um novo projeto, nova metodologia ou ainda novas rotinas? Você recebeu uma meta muito acima do esperado, como você agiu na disseminação dessa informação para sua equipe? |
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10 |
Cooperação, participação e integração |
Fale sobre alguns projetos que você tenha participado espontaneamente, fora da sua área de atuação? Conte sobre alguma situação em que você tenha sentido dificuldade em se integrar a uma equipa de trabalho? Relate uma grande contribuição espontânea que você tenha dado num momento difícil e como foi? |
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11 |
Liderança participativa |
Conte sobre feedbacks positivos ou homenagens que você tenha recebido espontaneamente da equipe? Como você gerenciava fluxo de informações com a sua equipe de trabalho? Como você gerenciou a comunicação interna da sua equipe? Como você administrou a comunicação entre sua equipe e clientes internos? Conte sobre alguma situação em que seu estilo de liderança tenha sido questionado por alguém da equipe ou pelos seus superiores hierárquicos? |
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12 |
Liderança empreendedora |
Quais os maiores investimentos que você fez na sua equipe de trabalho? O que você fazia para aumentar a produtividade da equipe? Conte como eram suas reuniões com sua equipe e qual a periodicidade? |
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13 |
Liderança ética e comprometida |
Que atitudes você tomou quando em alguma situação sua credibilidade foi colocada em cheque? |
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14 |
Liderança motivadora |
Conte as ações que você implementava quando sua equipe atingia a meta? Agora conte o que você fazia quando sua equipe não atingia a meta? Relate uma reunião de motivação que você tenha feito com sua equipe? Descreva uma reunião de motivação que você tenha realizado com a sua equipe? |
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15 |
Liderança Treinadora “Coach” |
Relate algumas situações em que você tenha multiplicado para sua equipe, cursos ou palestras que tenha participado? Conte como você agia com a sua equipe na implementação de um projeto novo? Qual a maior herança que você deixou para sua última equipe? |
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16 |
Pro-atividade |
Conte-me sobre alguma situação crítica em um projeto que você conseguiu prever e ter ações que impedissem um fracasso? Fale sobre alguma situação em que sua visão de futuro o ajudou num projeto importante? |
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17 |
Organização e planejamento |
Como você gerenciava metas com sua equipe de trabalho? Descreva um projeto que tenha coordenado com a equipe em detalhes? De que forma você influenciou sua equipe a trabalhar com planejamento? Como você agiu com pessoas desorganizadas? |
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18 |
Tomada de decisão |
Qual a decisão mais difícil que você já tomou na sua vida?, =Conte como foi. Qual a decisão mais assertiva que já tomou e qual a mais desastrosa, conte como foi? |
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19 |
Gerenciamento do tempo |
Como você administrou o seu tempo, tanto na vida profissional como pessoal? Em que situações você sentia que estava perdendo tempo? Como você treinou sua equipe a gerenciar tempo? Qual a melhor contribuição que deu para equipe eliminar desperdiçadores de tempo? |
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20 |
criatividade |
Em que situações você demonstrou maior criatividade na vida profissional? Conte sobre alguma idéia brilhante que tenha se destacado? Fale sobre algum reconhecimento que recebeu ou deveria ter recebido por uma idéia criativa que tenha tido? Relate alguma situação onde na falta de recursos materiais, você criou uma solução inesperada? Fale sobre alguma situação de imprevisto que você tenha lidado com sucesso? |
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21 |
Negociação, persuasão |
Conte sobre alguma situação em que você tenha tido muita dificuldade para convencer alguém? Descreva a negociação mais difícil que já administrou com sucesso? Conte uma negociação que por maior que tenha sido seu empenho, não atingiu o objetivo? Qual a negociação com resultado mais significativo que você administrou? |
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22 |
Empatia, saber ouvir |
Com que freqüência você recebia feedbacks positivos da equipe ou clientes internos relacionados a sua atenção e capacidade de ouvir as pessoas, conte algumas situações? Conte sobre alguma situação em que foi questionado por alguém da sua equipe por falta de tempo para dar atenção? Fale sobre alguma situação em que você foi solidário com os sentimentos de alguém da sua equipe que passava por adversidades? Conte alguma situação em que você percebeu alguém da sua equipe que precisando desabafar e o ouviu com atenção? |
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23 |
Resistência à frustração |
Conte sobre uma situação adversa que o tenha feito desistir de um plano ou meta? Fale sobre alguma decepção que o tenha trazido prejuízos aos seus resultados? |
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24 |
agilidade |
Conte sobre alguma situação em que você foi cobrado por não conseguir cumprir prazos? Fale sobre algum projeto que você conseguiu antecipar o prazo de conclusão? |
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25 |
Capacidade de risco |
Qual o maior risco que você já correu na vida profissional? Conte sobre alguma situação em que deixou de atingir um bom resultado por medo de arriscar? |
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26 |
Empreendedorismo |
Qual o maior investimento que você fez na sua carreira profissional? Conte sobre uma participação significativa que você tenha tido para melhorar os resultados na sua equipe. |
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27 |
disciplina |
Conte sobre alguma situação em que tenha sido penalizado por transgredir alguma norma? Relate alguma situação em que alguma norma ou política o impediu de realizar um bom atendimento a clientes? |
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28 |
Equilíbrio emocional |
Relate alguma situação em que tenha perdido o controle e tido comportamentos inadequados no relacionamento profissional? Conte sobre alguma situação difícil que tenha administrado com muita cautela, sem perder o equilíbrio da s emoções? |
Bibliografia: Livro “Ferramentas de Avaliação e Performance com foco em Competências”, Ed. Qualitymark, 2004.
Postado por: Maria Odete Rabaglio
Para que serve Gestão por Competências?
O conjunto dos sub-sistemas de Gestão por Competências serve para fornecer as ferramentas necessárias para organizar a gestão dos Recursos Humanos, tendo o perfil certo no lugar certo, podendo investir no desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados de cada colaborador.
Este conjunto de ferramentas entrega com toda clareza e objetividade o perfil de competências de cada cargo e as ferramentas para identificar a compatibilidade entre perfil do cargo e dos candidatos com a finalidade de proceder à escolha do talento específico para as atribuições dos cargos ou funções específicas.
Para os colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa, as ferramentas tornam possível fazer a avaliação do perfil e comparar com perfil do cargo para identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas para garantir excelência em resultados. Este conjunto de ferramentas entrega ao Gestor e Rh todas as informações necessárias para atrair o perfil certo para cada cargo e desenvolver talentos humanos com foco, clareza e objetividade, investindo especificamente no desenvolvimento das competências que geram eficácia em resultados.
É importante observar que os Gestores, na sua maioria, não estão preparados tecnicamente para trabalharem com essas ferramentas, precisando de treinamento, orientação e coaching da área de Recursos Humanos. O RH é o “Coach” dos “Coaches” dentro da organização e deve exercer esta função com excelência, para que os Gestores sejam capazes de reproduzir nas suas equipes a motivação e treinamento que recebem da área de Recursos Humanos.
Investir em Pessoas significa investir em resultados, já que os resultados são feitos pelas pessoas. As lideranças têm responsabilidade por grande quantidade de pessoas, por isso precisam de investimentos contínuos, para influenciarem e inspirarem suas equipes a produzirem excelência em resultados. As ferramentas da Gestão por competências têm o compromisso de facilitar e trazer objetividade a este modelo de gestão.
Bibliografia: Livro Gestão por Competências: Atração e Captação de Talentos Humanos – Maria Odete Rabaglio – Ed. Qualitymark, 2008
Postado por: Maria Odete Rabaglio




















