GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

DIA DE NATAL

Nesse dia especial,
que vemos passar por nós
incansavelmente
ao longo de toda a vida,
vamos abrir as portas,
dar ao Menino Deus
as boas vindas!!!

Vamos salpicar amor
na mesa farta e depois
abrir os braços para Jesus,
afinal a festa é Dele.
É preciso lembrar
seu lugar. Que não
esqueçamos disso.

Que a paz reine em tua casa,
que envolva teu coração.
Que o amor que Ele pregou
jamais tenha sido em vão.

Feliz Natal e um 2010 repleto de amor, paz e Competências a todos!!!

O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do Capital Humano.

Para que esse modelo Gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência organizacional.

A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.

A maior dificuldade de implantação da Gestão por Competências nas organizações está justamente na resistência do próprio RH. No entanto, tais dificuldades podem ser vencidas através de discussões sobre este novo modelo de Gestão, palestras, cursos externos, entre outros.

Quanto mais difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.

A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.

Um ponto fundamental nesta etapa é a negociação de responsabilidades, com a participação direta e apoio da direção, definindo o papel do RH como facilitador do processo.

As principais ferramentas da Gestão por Competências são:

• Mapeamento e Mensuração por Competências;
• Seleção por Competências;
• Avaliação por Competências;
• Plano de Desenvolvimento por Competências;
• Plano de Cargos e Salários.

Os benefícios do modelo de Gestão por Competências são imediatos. A cada etapa do processo os ganhos podem ser observados. À medida que este processo vai avançando, os ganhos surgem através:

• da otimização e agilidade dos processos do RH;
• da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de cada cargo da organização;
• do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada dos talentos de liderança;
• da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira;
• da redução de problemas de transição e prevenção de promoções prematuras;
• do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização;
• do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os seus resultados;
• do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor.

As Vantagens da Implantação da Gestão por Competências (4883)

Postado por: Andréia Silveira
www.gestaoporcompetencias.com.br

A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS é um conjunto de ferramentas capazes de facilitar a Gestão e o Desenvolvimento de Pessoas dentro das organizações, através da instrumentalização do RH e dos Gestores. Com estas ferramentas estes podem identificar o perfil ideal dos cargos da empresa, avaliar o quanto os funcionários estão dentro desse perfil e planejar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Através da Gestão por Competências, a empresa pode alcançar muitos benefícios, como:

• Melhorar o desempenho dos colaboradores;
• Identificar as necessidades de treinamentos;
• Alinhar os objetivos e metas da organização e da equipe;
• Reduzir a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
• Analisar o desenvolvimento dos colaboradores;
• Enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
• Melhorar o relacionamento entre gestores e liderados;
• Manter a motivação e o compromisso;
• Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.

Uma preocupação que a empresa deve ter na hora de implantar Gestão por Competências é a metodologia que será utilizada. Esta será fundamental no resultado final, pois orientará todo o processo de implantação.

Deve-se tomar muito cuidado com metodologias subjetivas existentes no mercado. Uma metodologia adequada tem que ser baseada nas atividades do cargo e não em achismos ou gostos pessoais.

Implantar Gestão por Competências em uma empresa não é simples, demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e dos Gestores.

Quando o processo de implantação é realizado manualmente, sem o auxílio de um sistema informatizado (software), a chance de fracasso é muito grande, pois a quantidade de trabalho gerado é enorme.

Um bom software de Gestão por Competências deve contemplar o mapeamento das competências técnicas e comportamentais dos cargos da empresa, a avaliação dos colaboradores, para que seja verificada a adequação destes ao cargo que ocupam, e o desenvolvimento dos mesmos, através de um plano de ação, adequando seus perfis aos perfis dos cargos.

Quando a empresa for adquirir um software, não se deve avaliar apenas o preço, deve ser verificado se este atende os requisitos apresentados acima, senão o investimento não vai gerar o resultado esperado e a empresa vai jogar dinheiro no lixo.

Não se deve confundir Software de Gestão por Competências com Software de Avaliação de Desempenho. O primeiro trabalha o desenvolvimento do colaborador baseado nas suas necessidades reais em relação ao perfil ideal de um cargo, isto é, adequa o perfil do colaborador ao do cargo, gerando aumento de produtividade e motivação, enquanto o segundo, apenas avalia se o colaborador executa bem suas tarefas ou funções.

O software de Gestão por Competências que recomendamos aqui no Blog da Gestão por Competências é o CHAMAP – Sofware de Gestão por Competências, um software utilizado em pequenas e grandes empresas. Este software é totalmente alinhado à metodologia da Maria Odete Rabaglio. É a ferramenta necessária para facilitar a implantação da Gestão por Competências nas organizações.

Um bom software de Gestão por Competências é o ponto de partida para a implantação da Gestão por Competências. Os principais retornos para a empresa são:

• Melhorar o desempenho dos colaboradores;
• Investimento em T&D (Treinamento e Desenvolvimento) sem desperdício;
• Orientação na seleção, promoção, movimentação e desligamento de colaboradores;
• Instrumentalização do RH e Gestores com uma ferramenta para gestão de pessoas;
• Facilidade na aplicação da Avaliação por Competências;
• Otimização dos processos da área de Recursos Humanos;
• Alinhamento de objetivos e metas entre Gestores e Liderados;
• Enriquecimento do perfil dos colaboradores da empresa.

Um abraço a todos e até o próximo artigo.

Mais informações sobre o software CHAMAP, clique no link: http://www.chamap.com.br
Solicite o acesso à área de Demonstração do CHAMAP no site indicado acima.

Postado por: Ricardo Mendes
www.gestaoporcompetencias.com.br

Nossa escolha profissional é definitiva? Queremos e podemos crescer profissionalmente?
Para a primeira pergunta a resposta é depende, pois se estamos satisfeitos e progredindo com esta escolha não há necessidade de uma mudança de área. Para a segunda questão crescer profissionalmente é exigência de mercado, as cobranças são diárias, internamente e externa, caracterizando muitas vezes conflito entre como me sinto e como o meio me ver e solicita novas respostas.

Neste momento muitas vezes nos sentimos “perdidos”, pois falta-nos clareza de direcionamento, compreender o que ocorre internamente e oferecer as respostas que o mercado profissional solicita.
Umas das ferramentas utilizadas hoje para orientar os indivíduos a compreender o seu momento pessoal e profissional é o processo de “Coaching”:

Coaching: Processo diretivo desenvolvido por um Gestor/Coach a fim de orientar e treinar um profissional de acordo com as realidades do ambiente do trabalho e pessoal, ajudando-o a eliminar os obstáculos em seu desempenho/resultados.

Coach: Termo que significa Treinador, idéia retirada dos esportes. Este profissional juntamente com seu “Cochee” estabelece um roteiro de trabalho com metas claras a serem atingidas.

Cochee: Indivíduo que busca orientação para mudança nos campos pessoal ou profissional, que naquele momento não consegue atingir as metas e resultados esperados.

Este processo deverá ter um total de 08 a 15 encontros com tempo aproximado de 02 horas, onde o Coach e Coachee estabelecem um plano de trabalho, deixando claros os diferentes papéis, estabelecendo as metas a serem alcançadas. Tudo deverá ser medido. As tarefas são imprescindíveis para que o Coachee assuma sua responsabilidade no processo.

O processo de Coaching funciona como um programa de treinamento, por isto deve ter levantamento das necessidades,  planejamento e execução,  e além de tudo,  a avaliação,  ou feedback.

O Psicodrama e Coaching:

Uma das definições de Papéis por Moreno é: “Modelo de experiência pessoal ou personagem imaginária cujo modo de ser ou escolha existencial determina características evidentes de comportamento; nestas, há predomínio de uma opção, de um traço de ‘personalidade” ou de uma paixão”.

Cabe, portanto ao Psicodramista experiente utilizar a metodologia desenvolvida por Moreno para que o Coachee consiga atingir suas metas, tendo clareza de que não se trata de um processo psicoterápico e sim algo pontual, podendo ser desenvolvido por profissionais com formação nos dois focos: Psicoterápico ou Sócio-Educacional.

Postado por: José Maria de Moraes
Consultor Organizacional e Profº Universitário.

Objetivo: Negociação sobre a decoração e o layout de um apartamento compartilhado

Competências Observáveis: organização, planejamento, negociação, persuasão, empatia, relacionamento interpessoal, saber ouvir, espírito de equipe, flexibilidade, foco em resultados,

Material:
o Canetinhas coloridas
o Cartolinas ou papel A4
o tesouras
o lápis
o borracha
o réguas

Nº. participantes: até 12 para seleção e até 20 para treinamento.
Tempo: aproximadamente 01 hora.

Procedimento:
Sendo admitido será disponibilizado um apartamento de dois quartos, sem mobília e decoração, para cada um dos participantes aprovados neste processo seletivo. Cada um receberá uma verba de R$15.000,00 reais para equipar e mobiliar o apartamento da maneira que quiser.
Cada participante deverá fazer um breve resumo do que irá fazer, e um orçamento de como irá gastar o dinheiro.
Listar as quatro considerações mais importantes para chegarem a essa decisão (por exemplo: bom gosto, aproveitamento do espaço, conforto e economia, etc.)
Devido a um remanejamento ocorrido na empresa, o Diretor decidiu que cada apartamento será compartilhado por duas pessoas. Negocie um plano que seja aceitável para ambos.
Formar duplas e qualificar cada participante, sorteando para cada uma das qualificações relacionadas abaixo. (opcional).
Discutir em dupla o plano inicial e o ocorrido e até que ponto as quatro considerações foram atendidas para cada um no final do processo de negociação.

Qualificações

• Seu parceiro é deficiente auditivo
• Seu parceiro é um pagodeiro
• Seu parceiro é um homossexual
• Seu parceiro é deficiente visual
• Seu parceiro é músico, treina bateria a noite inteira
• Seu parceiro é boêmio
• Seu parceiro é poeta, escreve e recita durante a noite
• Seu parceiro é deficiente físico
• Seu parceiro tem problemas mentais
• Seu parceiro é fanático por trabalho
• Seu parceiro costuma fazer programas em casa
• Seu parceiro recebe visitas freqüentemente
• Seu parceiro odeia receber visitas
• Seu parceiro é uma pessoa altamente preconceituosa
• Seu parceiro é uma pessoa cheia de manias
• Seu parceiro já esteve preso por pequenos furtos
• Seu parceiro é viciado em drogas pesadas
• Seu parceiro é uma pessoa extremamente violenta
• Seu parceiro é uma pessoa famosa e muito assediada
• Seu parceiro é uma pessoa muito desorganizada
• Seu parceiro tem mania de perfeição e organização
• Seu parceiro detesta atividades domésticas e conta com você para isso
• Seu parceiro adora fazer experiências na cozinha, mas detesta arrumar o que desorganizou.
• Seu parceiro é um jogador viciado
• Seu parceiro passa o tempo todo cantando no videokê

Fechamento
Como se sentiu na realização da atividade?
Como avalia o resultado final?
Como contribuiu para o resultado?

Postado por: Maria Odete Rabaglio
Do livro: Jogos para Seleção com foco em Competências –
Maria Odete Rabaglio – Ed. Qualitymark, 2006.
www.rabaglio.com.br

Cada vez mais as empresas precisam estar preparadas para crescer num mercado tão competitivo buscando melhoria em todos os seus processos. Mas é impossível vencer todas as barreiras impostas pelo mercado, se o principal, as pessoas, forem esquecidas. Sem a preocupação com as pessoas que compõem a Organização existe um sério risco de fracassar. As pessoas são cobradas pelos resultados da Organização, pela melhoria contínua, por atualização constante, por qualidade, diminuição nos custos, novas estratégias de marketing, e muito mais.

Para atingir resultados através das pessoas é necessário atrair e investir desde a contratação com definição correta do perfil que deseja contratar até a retenção deste capital intelectual e o desenvolvimento das pessoas.

Tudo isso é possível através da Gestão por Competências com ferramentas consistentes e livres da manipulação e influência (“achismos” ou subjetividade) de quem as utiliza.

Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas Competências Organizacionais, através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias, etc. Com o fortalecimento da parceria entre RH e gestores, a preparação da empresa para implementação de uma metodologia, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção.

Não basta apenas destacar as competências essenciais da organização, mas também é preciso explicá-las e divulgá-las para toda a Organização gerando impacto e conscientização de todos para que as competências escolhidas sejam potencializadas no perfil de seus colaboradores.

O próximo passo compreenderá o mapeamento e mensuração do perfil de competências, que servirá como base para construção da entrevista comportamental com foco em competências, medidor de competências e o desenvolvimento de competências essenciais para o cargo. Este conjunto de ferramentas permitirá um investimento em pessoas com foco nas necessidades reais do cargo.

Com a implantação da Gestão por competências, em curto prazo, haverá reflexo no desempenho individual, pois provocará em cada colaborador a avaliação de suas forças e das possibilidades de melhoria.

No médio prazo, a equipe fará uma reflexão do desempenho conjunto e do impacto das ações nos resultados da organização.

Em longo prazo, haverá reflexo no comportamento da Organização bem como nos resultados da mesma.

A gestão por Competências transforma conhecimentos em ação, onde o resultado é visível para toda a Organização e para o mercado.

Postado por: Cássia Irias

www.rabaglio.com.br

Objetivo: Vitalizador e harmonizador do grupo. Excelente para ser usado após uma atividade que tenha gerado tensão no grupo ou para início de uma nova atividade.

Competências observáveis: agilidade, saber ouvir, concentração, atenção, comunicação, relacionamento interpessoal, prontidão, rendimento sob pressão, foco em resultados.

Material: Não há.

No. de Participantes: para seleção até 12 e para treinamento até 20.

Tempo: 10 minutos

Instruções:
Grupo em pé na forma oval ou circular com espaço para movimentação.
O facilitador fará leitura de um texto para que o grupo faça os movimentos combinados na citação dos animais citados.
Ao mencionar uma ave ou um pássaro, todos devem erguer se movimentar batendo os braços como se fossem asas, imitando um pássaro em vôo.
Ao mencionar um animal bípede, deverão caminhar normalmente pela sala.
Ao mencionar um animal aquático, todos deverão se movimentar com movimentos de nado com os braços.
Sempre que algum animal for citado no plural faça duplas ou trios para fazer o movimento sugerido.
A seguir cria-se uma estória para trabalhar com o grupo.

Exemplo:
O dia estava magnífico. O sol de primavera animava toda natureza e os pássaros cantavam sem cessar.
Ao abrir a janela do quarto, um pardal sem cerimônia, invadiu a casa, pondo o gato em polvorosa.
O papagaio que estava no jardim de inverno irritou-se com a correria do gato e pôs-se a berrar, assustando os canários que tranqüilamente cantavam em suas gaiolas. O pardal acabou saindo pela janela de onde entrou, deixando o gato mais tranqüilo que foi brincar com o cachorro á resignado com perda de seu pardal que planejava ter para o café da manhã. Sucessivamente acalmaram-se o papagaio e os canários.
Continuando a contemplar a natureza, observei que se aproximou de um lindo vaso de flores um beija flor. Aí pensei comigo, vai começar tudo de novo. O gato felizmente, nesta altura se mantinha concentrado brincando com o cachorro e não percebeu a aproximação do beija flor. O papagaio se divertia com uma corrente pendurada em sua gaiola e os canários cantarolavam mais tranqüilamente em suas gaiolas, saldando o lindo dia que iniciava…
Ao final solicita que o grupo comente como se sentiu durante a atividade.

Fechamento:
Como se sentiram na realização da atividade?

Bibliografia: Adaptado do Livro Jogos para Seleção com Foco em Competências – Maria Odete Rabaglio – Qualitymark, 2006
Postado por: Maria Odete Rabaglio

A entrevista é uma ferramenta de muita credibilidade em todo mundo, mas nem sempre usada com eficácia. Existem vários modelos de entrevista, porém, a mais atual é a Entrevista Comportamental com foco em competências. Pode-se dizer que a entrevista comportamental com foco em competências é uma investigação de competências no repertório comportamental do avaliado. Neste modelo de entrevistas, usam-se perguntas situacionais, isto é, perguntas relacionadas a situações onde o avaliado tinha necessidade de usar a competência investigada.

As perguntas situacionais devem se referir sempre a uma situação vivenciada pelo avaliado, o que significa que são perguntas de situações do passado.

As perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características:

1.    Perguntas abertas, investigando competências específicas.

2.       Perguntas com verbos de ação no passado, investigando experiências vividas pelo avaliado.

3.      Perguntas situacionais, abordando situações onde se faz necessário a presença da competência investigada.

Bibliografia: Livro “Ferramentas de Avaliação e Performance com foco em Competências”, Ed. Qualitymark, 2004.

Postado por: Maria Odete Rabaglio 

O conjunto dos sub-sistemas de Gestão por Competências serve para fornecer as ferramentas necessárias para organizar a gestão dos Recursos Humanos, tendo o perfil certo no lugar certo, podendo investir no desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados de cada colaborador.

Este conjunto de ferramentas entrega com toda clareza e objetividade o perfil de competências de cada cargo e as ferramentas para identificar a compatibilidade entre perfil do cargo e dos candidatos com a finalidade de proceder à escolha do talento específico para as atribuições dos cargos ou funções específicas.

Para os colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa, as ferramentas tornam possível fazer a avaliação do perfil e comparar com perfil do cargo para identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas para garantir excelência em resultados. Este conjunto de ferramentas entrega ao Gestor e Rh todas as informações necessárias para atrair o perfil certo para cada cargo e desenvolver talentos humanos com foco, clareza e objetividade, investindo especificamente no desenvolvimento das competências que geram eficácia em resultados.

É importante observar que os Gestores, na sua maioria, não estão preparados tecnicamente para trabalharem com essas ferramentas, precisando de treinamento, orientação e coaching da área de Recursos Humanos. O RH é o “Coach” dos “Coaches” dentro da organização e deve exercer esta função com excelência, para que os Gestores sejam capazes de reproduzir nas suas equipes a motivação e treinamento que recebem da área de Recursos Humanos.

Investir em Pessoas significa investir em resultados, já que os resultados são feitos pelas pessoas. As lideranças têm responsabilidade por grande quantidade de pessoas, por isso precisam de investimentos contínuos, para influenciarem e inspirarem suas equipes a produzirem excelência em resultados. As ferramentas da Gestão por competências têm o compromisso de facilitar e trazer objetividade a este modelo de gestão.

Bibliografia: Livro Gestão por Competências: Atração e Captação de Talentos Humanos – Maria Odete Rabaglio – Ed. Qualitymark, 2008

Postado por: Maria Odete Rabaglio