Para definir o que é Gestão por Competências é necessário conhecer primeiramente a definição de Gestão e de Competência.
Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.
A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
Existem diversos modelos eficientes de Gestão que podem ser aplicados às variadas áreas do conhecimento. Mas quando se fala de Gestão de Pessoas o leque de opções de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas não é uma tarefa trivial.
Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possuí, não é suficiente para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo. Notou-se a importância de se conhecer o Perfil Comportamental, isto é, as atitudes, completando o CHA.
Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências.
Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.
Os subsistemas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais, Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções, Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Plano de Desenvolvimento por Competências, Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências.
Muitas metodologias foram criadas por diversos autores para realizar a Gestão por Competências, mas poucas realmente funcionam. Poucas instrumentalizam o RH e os Gestores das empresas para fazer Gestão e Desenvolvimento de Pessoas com foco, critério e principalmente, sem subjetividade.
Postado por: Ricardo Mendes
Olá, gostei muito de sua abordagem. trabalho com RH e, R&S.Você poderia compartilhar ferramentas não subjetivas? E como mapear e mensurar as competências dos cargos? Muito obrigada pela sua contribuição e ajuda na aprendizagem nossa.
Olá Andréia,
O artigo foi baseado na minha própria experiência.
Abraços.
Olá,
Sou estudante de Administração e o tema de meu TCC é Gestão por Competências.Gostei do artigo, bem definido o conceito sobre o tema. Gostaria de saber quais teóricos o autor se baseou.Achei muito relevante.
Parabéns!!
Estou concluindo o MBA em Gestão de Pessoas.Parabens, simples e objetiva sua explanação do assunto.
O artigo ficou claro e objetivo, pois, conversamos com gerentes de treinamento ou gestores que não dão importancia ao CHA, que sempre foi e continua sendo muito importante, independente da função exercida pelo funcionário. Respondendo ao amigo que pergunta onde fica a empresa no CHA, ela fica na composição de seus funcionários, pois se todos tiverem e colocarem em prática seus conhecimentos, habilidades e atitudes a empresa está preparada para qualificar seus funcionários para o sucesso.
Artigo apresenta um excelente conteúdo a respeito do assunto, além de uma formatação bem didática. Parabéns
Olá! Sou acadêmico do curso de administração de empresas e estou elaborando o meu TCC com base nesta temática (aliada à influência da “Gestão”). Gostaria de me inteirar mais sobre este assunto.
Parabéns pelo artigo.
Grato.
Parabens pelo artigo, muito bem claro e definido.
gostei bastante das informaçoes contidas.
obrigado gostei do assunto.
Olá,
Sou aluno do curso de serviço social,é muito complexo Este assunto de ferramentas mais tem o seu papel o importante que é fazer valer, o a perfeiçoamento, habilidade de cada componete da empresa